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分析企業(yè)績效考核定制流程
分析企業(yè)績效考核定制流程


       企業(yè)中的每個人對績效考核的認知都會有所不同,當然企業(yè)的HR部門作為績效管理的組織實施部門,往往要承擔起績效考核制度的起草、修訂、頒布、執(zhí)行等職責。若管理層對績效制度持有異議,將是HR部門尤為頭疼和棘手的問題。那么績效考核到底該如何定制。
       根據(jù)筆者多年的企業(yè)實際管理經(jīng)驗和人力資源咨詢項目經(jīng)驗,解決該問題,應該有個正確的思路和思維邏輯,*終形成解決方案:
       **步:了解事實
解決棘手問題,積極有效的溝通是前提。HRD應先與有異議的管理層人員充分溝通,了解他們認為制度設計不合理的地方在哪里?問題是什么?不合理的原因是什么?如何設計才能更合理?
       **步:分析原因
       首先,要根據(jù)**步了解的事實,分析異議者提出異議的動機是什么?異議者對制度設計不合理的態(tài)度是什么?異議者期望通過糾正不合理制度得到什么?
       其次,分析HR部門在此事件中的缺陷在哪里?造成這些問題和缺陷的原因是什么?我們來看看出現(xiàn)此事件的原因有哪些?
       缺乏制度修改流程,制度修改隨意大。
       從案例的描述可見,HR部門缺乏制度修改所需的執(zhí)行流程,制度的修改更多是根據(jù)老板的意圖來操作。這也恰恰是制度出臺后管理層持有異議的根源所在。制度修改的原因是原制度在執(zhí)行中出現(xiàn)了各種不合適,而這些不合適大部分是管理層在實踐中遇到的,他們希望通過制度修改來改善。但是由于沒有“制度修改流程”的保障,他們沒能充分表達制度修改意見,未能與HR進行徹底的溝通,所以導致管理層對出臺的制度提出設計不合理的質(zhì)疑。
       事前溝通不充分,事后出現(xiàn)異議。
       從案例的描述可見,HR部門僅就部分事宜征集了管理層的意見,也就是說沒有就績效考核制度的全部修改內(nèi)容,進行充分的事前溝通,就將正式文件交由老板。這樣就間接造成了管理層對制度設計不合理持有異議。
       忽略被考核者對制度修訂的意見。
       本案例中,HR部門更重視老板的意見,而忽略了被考核者—管理人員在制度修改中的重要性?？冃Э己说母灸康氖翘嵘M織績效,離開了績效制度的執(zhí)行者—企業(yè)管理層,要實現(xiàn)企業(yè)績效的提升,恐怕就會成一句空話!
       第三步:解決問題
       根據(jù)了解到的事實和原因分析,確定造成問題的主要原因,進行積極地溝通,找到解決問題的方法。在解決問題的過程中,HRD應首先承認HR部門溝通不充分的失職之責,然后根據(jù)具體情況采取相應策略解決問題。
       其次,HR部門應對管理層人員反映的問題進行調(diào)查。如果管理層反映的不合理內(nèi)容屬實,通過溝通老板,也認同異議者的意見,同意修改。HRD應組織老板和經(jīng)理人,就這部分內(nèi)容進行充分的溝通,然后進行制度的修改。
       如果老板不認同管理層反映的不合理內(nèi)容,不同意修改。HRD應將異議者提出制度不合理的原因以及如不修改將帶來影響,與老板進行充分溝通。必要時,可以借助外部專業(yè)咨詢顧問,說服老板接受修改建議。
       如果管理層反映的不合理內(nèi)容不屬實,HRD在繼續(xù)執(zhí)行制度的前提下,與異議者進行溝通,求同存異。同時,HRD應就異議者認為不合理的內(nèi)容,進行合理性的解釋和說明,幫助異議者理解績效考核制度的合理性和可行性。
       亡羊補牢吸取教訓
       問題解決后,HRD要組織HR部門總結(jié)該事件帶來的教訓。
       重視制度所有相關人的意見,不能只關注老板的意見。在充分考慮各方意見,對各種意見進行綜合評估后,再修改出臺制度。
       對修改內(nèi)容進行充分的事前溝通,不能只征求部分意見。確保制度相關人在制度審批前,就修改內(nèi)容達成一致。

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